“交接班”是家族企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的第一挑戰(zhàn)
最近對娃哈哈宗慶后的追思，使中國家族企業(yè)的“世代交替”再度成為公眾關注的焦點。經過多年的觀察和實踐參與，家族企業(yè)的“交接班”并非一個簡單而直接的過程，尤其是處在今日之中國發(fā)展階段。同時，家族企業(yè)的重要特征之一是創(chuàng)始家族對企業(yè)所有權和經營權的控制，與其他企業(yè)相比，家族企業(yè)的權力交接更具復雜性，對企業(yè)的影響也更為深遠。
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最近對娃哈哈宗慶后的追思，使中國家族企業(yè)的“世代交替”再度成為公眾關注的焦點。經過多年的觀察和實踐參與，家族企業(yè)的“交接班”并非一個簡單而直接的過程，尤其是處在今日之中國發(fā)展階段。
越來越多的新一代接班人接受高等教育，在商業(yè)文化中茁壯成長，具有全球視野和獨立精神，與早期創(chuàng)業(yè)階段和中途參與扛起家族企業(yè)大旗的家族成員成長環(huán)境迥異，他們往往不愿意被稱為“含著金湯匙出生”的繼承人。他們以自己的認知與思維去理解企業(yè)從創(chuàng)立到成長，再到如何在自己接手后實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，以自己的方式去延續(xù)家族企業(yè)的“基業(yè)常青”，把這個作為自己的使命。
同時，家族企業(yè)的重要特征之一是創(chuàng)始家族對企業(yè)所有權和經營權的控制，與其他企業(yè)相比，家族企業(yè)的權力交接更具復雜性，對企業(yè)的影響也更為深遠。
如今，由于商業(yè)環(huán)境的不確定性持續(xù)增加，許多企業(yè)不得不面臨轉型升級。風平浪靜的商業(yè)環(huán)境已經是過往歷史，而今的商業(yè)環(huán)境風云突變、潮起云涌，如同激流世界。因此，家族企業(yè)應積極面對“交接班”階段面臨的挑戰(zhàn)，找到行之有效的解決方案。
首先，“接班人”要深刻理解家族企業(yè)獨立、集中的所有權形式，這是家族企業(yè)獨一無二的特質和“相對競爭優(yōu)勢”。在管理和治理方面，越是在復雜多變的商業(yè)環(huán)境中，所有者的直接參與越能帶來積極的效果。緊密參與程度，能使得家族企業(yè)得到集中控制，保證所有權和業(yè)務直接聯(lián)系并相互了解。與此同時，需要在這樣的連接方式基礎上，進行科學有效的管理規(guī)則建設，形成一套決策機制，這樣既能直接解決短期決策的問題，更能強化長期主義與企業(yè)戰(zhàn)略目標的結合。
其次，“接班人”的家族文化教育需要通過“滲透式”的方式去實際了解家族企業(yè)的經營管理，對家族企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化有著深刻的理解，才能使“接班人”對家族企業(yè)有著特殊的熱情，而這獨特的見解和激情，都為“接班人”帶來重要附加值。從潛在“接班人”成長為成功的企業(yè)經營管理者，需要走很長一段路。
最后，“接班人”能順利完成接班，其領導力構建成為至關重要的因素?！敖影嗳恕钡念I導力建設，需要從建立最樸素的基本能力開始。第一、要有激情，小到對具體事情的投入度，大到對事業(yè)的追求度，沒有激情什么都做不了；第二、要敢于做，敢于面對挑戰(zhàn)，具備敢想敢做的精神；第三、要有經受磨練的心理準備，在困難階段可以頂?shù)闷?，站得住?/p>
“接班人”在領導力建設時需要做好重要的三件事：
一、尋找良師益友，有效借力資源
時代與商業(yè)環(huán)境的變化決定了“接班人”與家族上一代的關系中，知識通常不能有效地直線性流動，從前人傳遞到后人。同時，作為上一代掌門人，不妨退一步，試著問自己：“我是那個教我的接班人如何學會管理企業(yè)的最合適人選嗎？如果是，我是否愿意承擔風險，讓我們每一節(jié)課都‘面紅耳赤、相處不諧’，且有可能危及我們之間親情關系嗎？”答案可能是肯定的，但一定不是最佳的、可持續(xù)的。“接班人”需要更多的良師益友，傳授企業(yè)經營、公司管理的科學方法、實踐技巧；借用他們多元化的背景與能力，客觀地來幫助自己成長與推進專業(yè)化進程；并在實踐中去學習、去自我總結，構建自己的經營管理能力。
二、在沖突、真實與理解中達成平衡
如果家族上一代（往往是家族企業(yè)創(chuàng)始人）和“接班人”的性格、動機和愿望比較和諧一致，那么二人不但能享受一起度過的時光，還將大有可能從令人矚目又富有成效的商業(yè)生活中獲益。但如果處于一個不諧的情形下，過度的沖突會使雙方的工作都陷于困境。在過往很多的實踐實例中，大多數(shù)的家族上一代似乎都很難解決這個沖突的問題。除了年齡與視角的不同，他們表現(xiàn)出的態(tài)度常?？雌饋砀訌娪玻貏e是當面對“接班人”提出可能同樣有效的觀點質疑時，會被視為一種挑戰(zhàn)。因此，很多時候尋找沖突解決的責任落在了下一代“接班人”的肩上：需要成熟且具有耐心的方法來處理生活態(tài)度和工作細節(jié)上的“對立”觀點。同樣作為“接班人”要充分理解上一代離開權力中心后伴隨的失去權威與核心地位而引發(fā)的失落感等心理問題也可能會隨著時間的推移而不斷加強，理解這些現(xiàn)象存在的背后原因，才能以更好的狀態(tài)去解決摩擦、直面沖突。
三、建立自己的領導力精神，推動組織迭代
《財富》雜志列舉過失敗企業(yè)的CEO問題，把“狂妄”列為首要問題，引用古語“天欲其亡，必令其狂”。在這個比較浮躁的時代，充斥著太多的危機，隨時可能出現(xiàn)勢頭猛烈的競爭者，技術創(chuàng)新不斷突破，客戶也越來越專業(yè)且設定高標準，“大風吹來的果實”越來越少了。越是在這樣的商業(yè)環(huán)境中，家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展愈發(fā)需要“接班人”去構建自己的領導力精神，發(fā)展與推動企業(yè)文化的持續(xù)迭代，進而影響組織的持續(xù)迭代。從建立創(chuàng)始人、企業(yè)家的個性魅力以及以專業(yè)化、職業(yè)化為導向的文化起步；逐漸進化到團隊個性魅力，以商業(yè)組織行為需要結果導向、價值體現(xiàn)的文化；再進化到組織整體魅力，形成具備創(chuàng)新變革能力的文化。家族企業(yè)的傳承至下一代，不僅僅是事業(yè)，還有整體系統(tǒng)的傳承，以“接班人”的領導力精神去構建的企業(yè)組織利益共同體，進而推動企業(yè)未來前景，才能實現(xiàn)“基業(yè)常青”。（財富中文網）
作者楊勇為財富中文網專欄作家，睿德仕創(chuàng)始合伙人，睿德仕咨詢首席顧問
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編輯：杜曉蕾
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